然後，在試用期結束時，我們檢查答案，看看我們已經走了多遠，並確保任務與提供的金額一致。 公司內部調動時的人員評價 調動和職涯中期招募之間的決定性差異在於我已經知道自己過去的工作風格、內容、成績、個性等。事物。所謂的期望和信任是在公司內部建立起來的。但對於新部門、新職位有一個追趕期，與職業生涯中期招聘相同。。 所以，即使在轉移時，預計效能也會在一定時間內下降。
，呈現調動後的使命類似於加入
公司進行職涯中期招募後的使命。我 伊朗電話號碼列表 們的目標是在此期間能夠按預期執行。 如果員工能夠在新部門表現出相同甚至更大的價值，他或她將再次獲得加薪。 <參考文章> 一年內完成員工調動請求！人力資源系統誕生的背景是什麼？ 定期檢視資深員工和職業中期員工之間的薪資平衡。
往往存在的問題是資深員工與
職涯中期員工之間的薪資差距是。這是一個案例，一個剛加入公司、還沒有創業的人，神秘地拿到了比在公司工作很長時間、自公司成立以來一直支持公司的人更高的薪水。 這可以說是因為薪資水準沒有跟上公司發展而出現的現象。 例如，假設每月銷售額為 150 萬日圓的銷售人員的年收入為 480 萬日圓。
如果你僱用一個處於職業生涯中
期、能夠實現相同銷售額的人，而他們的年收入為550 萬或600 萬日元，那麼這位資深銷售人員的工資水平將低於他或她應有的水平。 因此，如果你不怕大膽加薪，大幅加薪，你和新聘員工之間的差距可能會拉大，最終可能會導致老員工的積極性下降。 因此，在Nile，我們持續監控招募市場的薪資市場與公司內部的薪資市場是否有負向差異。
如果新員工和現有員工之間
的平衡可能被打破，我們會主動 阿根廷 手機號碼列表 評估加薪。。 我相信，隨著我們繼續僱用更多的人擔任各種職位，這些機會將繼續增加。 與市場價格相同或略高於市場價格的工資水平是理想的。 最後，我想補充幾句關於薪資水準的問題。等於或略高於市場水準的工資水準是理想的。，是我的理論。 如果一家公司資金充裕，也許可以僱用很多人，並支付其他公司1.5倍的工資，以便讓被雇用的人很難離開公司。
不過，我認為這不一定會產生好的
結果。 例如，假設有一家公司提供極高的薪水。如果員工個人的生產力不是極高，也沒有一個制度可以讓每個人都取得高銷售業績，而只是薪資高，你認為會發生什麼事？ 當員工完全不活躍、缺乏動力時，他們的新陳代謝就會停止正常運作。有些人的表現達不到一定水平，但即使他們的積極性很低，他們也不換工作，因為如果換工作，薪水就會降低。