簡而言之，那些通常會說「我要換工作，因為我無法成功」或「我要換工作，因為我的工作動力下降了」的人，會無限期地繼續在公司工作，導致員工績效低、缺乏動力，其中很多都會停滯不前，降低組織的士氣。結果，形成了一個惡性循環，勇敢而有才華的人離開公司，因為他們想成為一家更體面的公司，即使他們必須降低工資。 所以，您可以抵制為了招聘而忽視市場價格並提高薪資水平的誘惑，而是設定與市場一致的薪資水平，從而保持組織的健康發展。
我就是這麼認為的 需要持續
努力才能正確評估 這次我們主 馬來西亞電話號碼列表 要聊的是中階員工的人事評價和薪資。 歸根究底，我認為人員評價體係是一個「應該優先對待什麼樣的人」的問題，更具體地說，它必須體現「我們要創造一個什麼樣的組織」的願望。 人員評價的運用永無止境，我們將透過不斷的試誤不斷追求當時的最佳。 我希望這對您有所幫助。
在考慮跳槽的時候很多人可能會關心
公司的人事考核體系和薪資評鑑制度。然而，在面試過程中提出這樣的問題可能很困難。因此，尼羅河決定全面公開其人員評價和薪酬政策，以促進更公開的招募。 在先前發表的《薪資與評估的真實故事》中，我粗略地概括了這個想法，但這次我將由尼羅河的董事兼人力資源負責人土居健太郎詳細解釋它是如何在現場實施的。
目錄 薪資與使命的關係 薪酬的
基礎是使命。 使命的基礎是期望值。 預期值的基礎是實際績效。 薪資應該比較公平 評價基於判斷標準（薪資和使命）和判斷材料（結果） 評估前的流程 強調基於準確事實的評估 評價如何體現在薪資中？ 評價標準為“C級”，意為“符合預期” <C等級> <C級以上（B級以上）> <C等級以下(D等級)> 一個可以對活躍的人進行正確評估的系統 薪資與使命的關係 首先我們來談談尼爾對薪資與使命關係的看法。
重點是 薪資是基於「使命
」（≒ 委派的工作） 使命（≒委託 VK 特殊接觸引線 的任務）的基礎是“期望值” 預期值是基於“實際結果” 這就是它的意思。讓我們逐一解釋一下。 薪酬的基礎是使命。 基本前提是公司作為雇主向其僱員支付工資。所以，我們獲得報酬是為了每個人所承擔的使命。。你是說，“我想我會被委託做這麼多工作，所以我會支付這麼多錢。
” 說得極端一點，如果有兩個人月
薪30萬日元，另一個人月薪80萬日元，他們都被分配到同樣的工作，有著同樣的期望，這不是很奇怪嗎？拿80萬日圓的報酬的人，比拿萬日圓的報酬的人承擔更艱鉅的任務，這是理所當然的。 如果你的工作很困難，但薪水很低，或是你的薪水很高，但工作不是很困難，那麼這種情況都不好。所支付的薪水和使命之間的平衡很重要。